Как правило, KPI играет роль универсальной системы оценки эффективности работы на одной и той же должности. Но зачастую в компаниях одинаковую должность могут занимать сотрудники с совершенно разным функционалом – особенно это характерно для небольших компаний или небольших подразделений. Это само по себе не так плохо: напротив, руководители с продвинутым подходом к управлению персоналом стараются использовать сильные стороны сотрудников и не поручать им то, что у них получается плохо. Поэтом на одной должности могут быть совершенно разные с точки зрения сильных и слабых сторон люди. Они будут прекрасно дополнять друг друга и отлично работать в тандеме, но не получится установить универсальный KPI для этих людей. И в данном случае совсем не нужно ровнять всех под одну гребенку, ведь существует множество других, более интересных и современных, подходов к оценке и мотивации персонала. Многие выбирают KPI, так как это наиболее известный вариант, но он совсем не учитывает контекст работы или индивидуальные особенности сотрудников.
Кроме того, качественно разработать и внедрить KPI не так уж и просто. Во-первых, установленные KPI должны соответствовать общим целям и стратегии компании, т.е. следует кропотливо выстраивать целеполагание – начиная от компании в целом и заканчивая целями и задачами каждой штатной единицы. Во-вторых, все бизнес-процессы в компании должны быть четко выстроены и регламентированы, а функционал – унифицирован в разрезе должностей. В-третьих, система оценки должна быть максимально объективной, прозрачной и справедливой, в противном случае могут иметь место конфликты и злоупотребления. В-четвертых, необходимо максимально упростить процесс расчета KPI, чтобы он не превратился в сложную задачу, которая будет отнимать много времени или потребует найма дополнительного сотрудника.