Когда геймификация оказывается эффективным подходом? Как это проявляется на практике?
Проблема с объемными исследованиями, которые нужно выполнить в крайне сжатые сроки
Мы используем геймификацию, когда у нас появляются очень трудоемкие исследования, которые нужно реализовать в сжатые сроки. Обычно очень большой объем работы вызывает демотивацию, при этом стандартный подход «разбить на небольшие этапы» далеко не всегда и не у всех работает. Геймификация вносит элемент веселья и азарта, что позволяет нивелировать негативные эмоции от ожиданий предстоящей трудной работы. Например, у нас был проект, в рамках которого нужно было нарекрутировать около 300 экспертов в различных регионах РФ, со всеми провести интервью под запись, затем все записи расшифровать и отредактировать. Работу нужно было выполнить за 1,5 месяца, при этом часть этого срока еще и выпадала на январские праздники. Чтобы приободрить наших рекрутеров и интервьюеров, мы добавили в работу элемент игры в виде небольших призов за оперативное выполнение отдельных задач. Например, приз за самый оперативный рекрутинг эксперта или за проведение максимального количества интервью за один рабочий день.
Сложные проблемы, которые вызывают беспокойство и неуверенность в себе
К решению проблем, которые возникают в процессе работы, мы тоже часто подходим в игровой форме – как к прохождению квеста в рамках брейнсторма. Мы разыгрываем различные сценарии и моделируем варианты развития ситуации весело и непринужденно – именно при таком подходе получается находить решения для самых сложных и неприятных проблем.
Самые скучные и рутинные задачи становятся увлекательными мероприятиями
Также мы часто используем геймификацию для тестирования инструментария (например, гайда для фокус-групп или глубинных интервью). Первый этап тестирования – внутри компании, когда наши сотрудники заранее придумывают для себя оригинальные образы респондентов и разыгрывают их, чтобы подготовить модератора к непредвиденным и сложным ситуациям в ходе интервью. Например, кто-то разыгрывает агрессивного и раздражительного респондента, кто-то – чрезмерно активного всезнайку, кто-то – скромного молчуна. Получается что-то вроде настольной игры наподобие «Мафии» или «Клюдо». В конце тестирования модератор должен правильно угадать роль, которую разыгрывал каждый сотрудник, а также выбрать самого сложного респондента. Это всегда почетное звание.
У нас также есть опыт внедрения геймификации в других компаниях в качестве метода мотивации персонала. Не все наши клиенты к этому готовы (в основном клиенты останавливают свой выбор на традиционной системе KPI), поэтому кейсов пока немного. Но те клиенты, у которых мы внедрили элементы геймификации в качестве составной части системы мотивации, довольны результатом и отмечают увеличение вовлеченности сотрудников в рабочий процесс. Мы также ожидаем снижение текучести кадров в этих компаниях за счет внедрения долгосрочных игровых практик, наложенных на рабочие задачи и годовые цели компании.